BLOG | 28.04.2020

Roszczenia pracownika w razie wadliwego rozwiązania umowy o pracę

Warto zwrócić uwagę, iż kwestionując wypowiedzenie umowy o pracę, pracownik ma ograniczony zakres roszczeń, z jakim może wystąpić do sądu pracy. Wystąpienie z wnioskiem nieprzewidzianym przez kodeks pracy skutkować może oddaleniem powództwa pracownika. Wyjątki od tej reguły przewidują przepisy kodeksu pracy oraz art. 4771 k.p.c., według którego w przypadku gdy pracownik dokonał wyboru jednego z przysługujących mu alternatywnie roszczeń, a zgłoszone roszczenie okaże się nieuzasadnione, sąd może z urzędu uwzględnić inne roszczenie alternatywne.

 

W przypadku gdy pracownik otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, może on zażądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – przywrócenia do pracy albo zasądzenia odszkodowania (art. 45 § 1 k.p.). Wybór pomiędzy tymi roszczeniami należy zasadniczo do pracownika. Sąd może jednak nie uwzględnić żądania pracownika odnośnie do uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeśli ustali, że uwzględnienie tego żądania jest niemożliwe lub niecelowe i wówczas orzeka o odszkodowaniu (art. 45 § 2 k.p.). Możliwość zasądzenia odszkodowania w miejsce zgłoszonego przez pracownika żądania przywrócenia do pracy nie dotyczy jednak kobiet w ciąży i w czasie urlopu macierzyńskiego, pracowników w wieku przedemerytalnym oraz pracowników chronionych na podstawie przepisów szczególnych, chyba że także w tym przypadku przywrócenie do pracy jest niemożliwe z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy.

 

W razie wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, kontrola sądowa sprowadza się w zasadzie do kontroli legalności wypowiedzenia, czyli zachowania przez pracodawcę wymogów formalnych określonych przez prawo pracy. Natomiast wyłączona jest tu kontrola zasadności tej czynności. Jest to więc sytuacja znacznie odbiegająca od wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony, gdzie ocenie sądu podlega także jego zasadność. Podstawowe znaczenie w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony ma art. 50 § 3 k.p. Przepis ten stanowi, że jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tej umowy, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Zasadniczo nie ma więc możliwości żądania przywrócenia do pracy. Jeżeli jednak wypowiedzenie dotyczyło umowy zawartej z pracownicą w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego lub pracownika ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, to wówczas pracownikowi przysługuje wybór między dochodzeniem odszkodowania a roszczeniem o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub roszczeniem o przywrócenie do pracy (art. 50 § 5 k.p.).